Pourriez-vous présenter en quelques mots la MIREC ?

La MIREC est une asbl née en 1991, dans le cadre d’un programme pour la pauvreté et dont le but officiel est de « susciter, entreprendre, participer ou coordonner toute action en milieu défavorisé de la région de Charleroi, favorisant l’insertion sociale et professionnelle ». Afin de lutter contre l’exclusion des personnes peu qualifiées du marché du travail, la décision fut prise de créer un partenariat fort entre des institutions déjà actives sur un territoire mais isolées. Unir les moyens, donc pour accompagner un public fragilisé vers un projet social et professionnel, parce que l’emploi constitue le moyen le plus solide d’avoir une vie sociale active. Le public cible de notre mission local se compose de demandeurs d’emploi issus de groupes à risques victimes de discriminations négatives, qu’ils soient faiblement qualifiés, avec une capacité de communication réduite, issus de catégories discriminées (les handicapés, immigrés, femmes).

Pourriez-vous retracer l’histoire de la MIREC ?

La MIREC a été créée en 1991. A l’époque, le directeur Paul Timmermans a eu la lucidité d’envisager l’insertion comme une articulation entre le monde social et le monde économique. Au niveau conceptuel, la MIREC s’est inspirée du système des missions locales en France. Les travaux de Bertrand Schwartz ont modélisé une série de notions primordiales pour les missions locales :

• ancrage local fort,
• multipartenariat,
• employabilité dynamique,
• animation d’un réseau d’opérateurs.

La MIREC s’est donc dès le début définie comme un médiateur qui permet de négocier l’employabilité. Le dispositif d’insertion prôné par la MIREC se veut une interaction donnée entre un individu et une entreprise dans un environnement :

• d’un côté le chercheur d’emploi peu qualifié qui a des chances réduites d’accéder à l’emploi, dont il faut essayer d’augmenter les capacités, et redéfinir les exigences,
• de l’autre l’entreprise où nous tentons de faire baisser les contraintes

Il faut donc évaluer la distance entre ces deux pôles et tenter de la diminuer afin de trouver un seuil d’embauche minimum.

Dès 1991 notre association adopte le modèle de la formation en alternance. La MIREC est cependant la seule mission régionale sous la tutelle du ministère de l’emploi qui devient ainsi le premier dispositif mis en œuvre. Dès 1994, un arrêté du Gouvernement wallon suscite la création d’autres missions régionales en Wallonie, adoptant comme méthode opérationnelle la mise à l’emploi par la formation alternée.

Deux fonctions essentielles émergent alors et ne cesseront de sous-tendre les actions de la MIREC : le rôle d’ensemblier afin de mobiliser un maximum d’acteurs (syndicats, opérateurs de formations, entreprises, CPAS, etc.) et le rôle de reliance : l’action d’une mission régionale s’inscrit dans un contexte sous-régional en construisant des filières et en modélisant les coopérations. La MIREC s’appuie sur les opérateurs de terrain spécialisés dans le travail de proximité (comme les régies de quartier). En 1998, un nouvel arrêté du Gouvernement wallon surgit. La recherche et l’innovation sont deux caractéristiques qui ont sous-tendu constamment l’histoire de la MIREC : Aujourd’hui, parmi les opérateurs wallons d’insertion, les missions régionales pour l’emploi sont les seules à demeurer sous la tutelle du ministre de l’emploi.

Comment définiriez-vous l’insertion socioprofessionnelle ?

Il s’agit là d’un vaste sujet car l’insertion comprend beaucoup de choses. Cela peut aller de démarches socialisantes, comme dans les régies de quartier, à des démarches exclusives de formation, en passant par des démarches conjuguées. Dans ce dernier cas, la problématique tourne essentiellement autour la résolution de problèmes sociaux conditionnés par des démarches plus économiques, articulant monde des entreprises et monde social. La définition pose déjà problème et soulève une série de questions. En effet, l’insertion sociale peut-elle être déconnectée des moyens dont disposent les gens pour vivre ? Car on vit dans la société du travail rémunéré qu’on le veuille ou non…

Donc, insertion professionnelle et insertion sociale sont étroitement liées, ce qui implique une série de préalables à résoudre avant de passer au pôle économique. Or on reste conditionné par les moyens qui manquent souvent pour subventionner ces actes, ce qui risque d’entraîner une série de confusions et d’ambiguïtés.

Il y a des moments dans la vie d’une personne où d’autres choses sont à envisager avant le cheminement professionnel.

Comment faire alors, pour approcher le problème ?

Comme la cartographie est trop vaste, il faut donc trouver des sous-définitions, notamment en identifiant une série de modèles.

Il y a d’une part le modèle social : on s’intéresse alors aux compétences de vie, on organise des formations. Cela suppose évidemment qu’il suffirait que la personne acquiert des compétences et savoirs pour pouvoir trouver un emploi. Dans ce modèle on travaille la personne sans tenir compte de l’économique. Exemple : il manque des bouchers, est-ce une pénurie, ou y-a-t-il des enjeux autres (comme des rapports de force, etc.) ? Cette logique est celle du fonds social européen depuis les années 80. Mais cela s’est avéré insuffisant.

Passons à l’autre extrême : le modèle entrepreneurial. Comme il y a beaucoup de chômage on se permet de faire une sélection avant la sélection dans l’entreprise qui organise alors elle-même (ou via les secteurs) des formations.

Entre ces deux extrêmes il y a une série d’opérations intermédiaires et c’est là que se situe le modèle socioprofessionnel :

On détermine ce qui est possible au niveau individuel pour l’accès à l’emploi et parallèlement on tente de faire sauter les contraintes au niveau économique. Bref on essaie de créer des ponts entre le demandeur d’emploi et l’entreprise. Ce modèle sera donc conditionné par la manière de détecter l’offre et la demande : soit l’entreprise demande des surqualifications et des compétences, on croit tout ce qu’elle dit. On organise alors des formations en fonction de ses souhaits. Soit le CPAS fournit une aide pour rendre le poste accessible à d’autres personnes.

Et aussi le modèle de l’intrusion…

Le modèle de l’intrusion se situe de ce côté-là. Il s’agit de travailler sur les conditions d’accès tout en mettant l’accent sur l’implication de l’entreprise pour que celle-ci s’adapte également. Il s’agit donc d’aménager l’organisation du travail de manière à ce que le modérateur ait son mot à dire dans l’entreprise il est un interlocuteur. Ce modèle oriente toutes les actions de formation-insertion aujourd’hui au niveau de la MIREC.

Pourriez-vous donner un exemple de cette mise à l’emploi par intrusion ?

Oui bien sûr. Voici un cas de formation au transport des marchandises par route avec des fonds sectoriels. Beaucoup de gens sont éliminés à l’entrée de ce genre de métiers pourtant en pénurie, à cause notamment de sélection par le biais de tests psychotechniques. A notre avis ces tests accordaient trop d’importance au vocabulaire. Il y a quelques années on a essayé de faire des démarches pour en faire un moyen d’insertion. Après discussion, certains acteurs sociaux (ALE de Charleroi et Fleurus, etc.) et le Fonds sectoriel se sont montrés prêts à participer financièrement. Pour ce faire, nous avons dû créer notre propre ingénierie pour mettre sur pied notre formation. Il a alors fallu identifier les entreprises prêtes à embaucher et surtout identifier pourquoi une entreprise donnée n’embauche pas quelqu’un avec un permis camion. Cela dans le but de déterminer à quelles conditions elle pourrait engager du personnel. Un constat s’est imposé : les entreprises recherchent de l’expérience. Nous nous sommes donc interrogé sur la manière de remplacer l’expérience. Nous leur avons alors demandé d’identifier 213 situations types à traverser et qui feraient office d’expérience : si une personne se montre capable d’affronter ces différentes situations l’entreprise la prend. On a regardé comment ces personnes s’en sortaient avec une grosse camionnette ne nécessitant que le permis B pour en faire un test de recrutement (plutôt qu’un test papier crayon).

Un accord a été passé avec une auto-école (financé par les ALE) et nous avons demandé aux entreprises qu’un de leurs employés accompagne un chauffeur dans chacune de ces mises en situation. Une formule d’accompagnement a donc été élaborée, avec une validation progressive de l’apprenant, coaché par un chauffeur expérimenté, lui-même accompagné par la MIREC. Ce montage adhoc sans formation prédéterminée est une démarche typique de la MIREC qui essaie de travailler sur la boite noire de l’entreprise. L’entreprise a été sollicitée pour prêter des camions et permettre à ses chauffeurs de se prêter au rôle de tuteur. Cela a donné des résultats satisfaisants puisque le rapport qualité-prix de la formation s’est avéré tout à fait avantageux Les fonds sectoriels ont donc accordé des subventions pour des formations. C’est ainsi que nous avons progressivement constitué un vivier d’entreprises volontaires pour collaborer à des démarches formatives sans avoir un besoin immédiat. Cette relation où l’on est des partenaires directs relève de ce modèle de l’intrusion c’est ?-à-dire une mise à l’emploi par la formation alternée.

Comme nous ne sommes pas un centre de formation, nous avons dû bricoler. Comme le résultat est apparu concluant du bricolage nous sommes passés à de l’ingénierie ! La MIREC ne veut pas devenir un centre de formation mais travailler culturellement avec les centres de formations. Sans cela il n’y aurait aucun lien avec le monde économique.

Dans ce même ordre d’idée on est allés vers la construction de nouveaux métiers. Ainsi par exemple à l’hôpital de Charleroi qui connaissait de gros problèmes de vandalisme. Une expérience avait été tentée avec une société de gardiennage mais malheureusement la conciliation avec le corps médical, les malades, les familles s’était révélée impossible. L’hôpital a donc fait appel à la MIREC afin d’envisager la formation d’un service de gardiennage interne. L’idéal était en effet un permanent qui veillerait à tout, que ce soient les problèmes techniques ou autres. Pour cela on ferait appel non pas à un seul opérateur de formation mais à plusieurs opérateurs qui employeraient des personnes faiblement qualifiées. Plusieurs modules ont été mis en place comme « identifier une problématique », un module de communication très important, un autre module plus technique (rédaction de procès verbaux), un module de psychologie adaptée, etc. Et c’est ainsi qu’a été créé le premier service interne de gardiennage hospitalier.

La MIREC a ainsi démontré son efficacité non seulement dans la détection de postes manquants mais également dans la création de postes. Suite à cela nous avons été contactés par beaucoup d’hôpitaux pour élaborer des projets similaires.

Comment élaborer un projet de réinsertion avec les personnes en décrochage ?

Nous nous assurons préalablement que la personne est chercheuse d’emploi car il faut qu’elle soit prête à s’impliquer. Il est fondamental que l’individu prenne conscience qu’il n’est pas en faute s’il ne trouve pas un emploi.

Nous sommes donc présents dans les quartiers difficiles, en partenariat avec le CPAS. Ce partenariat avec le monde social est essentiel si nous voulons éviter que le problème de l’emploi soit saucissonné.

Concrètement comment cela se passe-t-il ?

Quelqu’un s’intègre dans l’équipe pour voir comment construire l’insertion. Si le chercheur d’emploi veut s’impliquer on va l’accompagner dans sa recherche d’emploi. Mais nous restons un relais avant de les envoyer vers d’autres instances. Ainsi, deux fois par mois les coachs du quartier et ceux en contact avec l’entreprise se rencontrent et ensemble ils valident le diagnostic. Cet arbitrage permet de jeter un pont entre le contact avec la personne et le contact avec le monde économique. Nous proposons notamment des stages de découverte de la vie en entreprise. Ces modules d’ajustement permettent de faire l’expérience d’une situation de travail de courte durée, sans passer par des formations longues. Dans tous les cas, nous essayons toujours d’avoir une dimension collective même dans une démarche individuelle. La gestion est collective : même si la recherche est individualisée il est important que nous ayons également des démarches de groupes.

Malheureusement le public jeune est le plus difficile à accrocher. On sent que l’emploi n’est pas l’objectif des jeunes, contrairement à nous. La remotivation des jeunes constitue donc un de nos défis prioritaires.

Les méthodes peuvent paraître contradictoires : on part généralement de ce qu’on détecte dans une entreprise. Parfois la démarche est plus dirigiste et postule que l’autonomie se développera progressivement. D’autres démarches plus sociales accordent plus de place à la personne. On tente ensuite de passer à une phase socioprofessionnelle, avec une personne-relais qui assure l’accompagnement vers l’emploi. Mais ce genre de méthodes ne garantit pas qu’on puisse déboucher sur une démarche d’intrusion.

Voici un dernier exemple d’une insertion réussie : un supermarché Contact GB a ouvert à charleroi. Nous avons décortiqué les postes à pourvoir afin de construire le montage de l’entreprise et déterminer ce que chacun pourrait faire. Ainsi par exemple une personne suivant des cours d’alphabétisation a été chargée d’alimenter les rayons, etc. Les premiers mois une personne était constamment présente pour encadrer le personnel qui était peu autonome. Au jour d’aujourd’hui, après un an, les voici capables de travailler en toute autonomie puisqu’ils n’ont plus besoin de nous.