Cet article décrit le parcours de Lusakalalu Miezi Bernadette, infirmière de formation, personne ressource en Développement du Pouvoir d’Agir des Personnes et des Collectivités (DPA PC) et agente de développement et de médiation Interculturelle. Pour mieux comprendre ce qui a causé chez elle un mal être profond dans l’exercice de son métier en institution de soins, elle a suivi un parcours de formation qui l’a amenée à concevoir avec d’autres soignant·es des ateliers de sensibilisation et de résistance à la racialisation des accompagnant·es dans les lieux de soins.
Tout être vient au monde et non au pays, disait mon père. A notre naissance, ne dit-on pas que nous « venons au monde » ? Quitter les limites centrées sur le pays ou la culture d’origine est une aventure qui vaut le détour.
Comment rendre justice aux soignant·es qui vivent des discriminations dans le cadre de leur travail ? A leurs yeux, que serait une société juste ? Par peur de déplaire à leur employeur ou de subir des conséquences fâcheuses, les soignant·es d’origine africaine n’envisagent pas toujours de se poser ce genre de questions. Leur conviction, et ce que la société leur répète, c’est qu’ils doivent s’estimer heureux d’être parvenus à trouver un emploi qui donne accès à une certaine aisance matérielle, supérieure à celle des sans-emploi (achat de maison, voiture). S’ils font face à des difficultés au travail, ils préfèrent se taire. En quoi le DPA-PC pourrait-il les aider à parler de manière à être entendus ? Le développement du pouvoir d’agir n’est pas seulement un enjeu individuel, ce peut être un levier puissant pour faire évoluer les relations interculturelles dans les équipes du réseau social-santé, améliorer les conditions de travail en milieu multiculturel et offrir des soins plus adaptés aux patients ainsi qu’aux personnes concernées par les politiques sociales, en toute humanité.
Plaignez-vous de discriminations, et on dira de vous que vous exagérez, vous victimisez.
Pourtant, dans le contexte du care, les soignant·es noir·es voudraient, dans l’ici et maintenant, se centrer pleinement sur l’accompagnement de leurs patient·es dans une équipe où leurs compétences professionnelles seraient reconnues à leur juste valeur.
Qui écrit ?
Je m’appelle Lusakalalu Miezi Bernadette, j’ai une soixantaine d’années et, en tant qu’infirmière hospitalière, j’ai travaillé en équipe dans divers environnements de soins, allant des maisons de repos aux hôpitaux de renom. J’y ai acquis une expertise solide et polyvalente en soins infirmiers. Mon parcours professionnel a été guidé par un profond engagement envers le bien-être des patients et un souci constant de l’excellence dans les soins prodigués.
Active depuis près de trente ans au sein d’institutions de soins de santé en Belgique, j’ai pu constater tout au long de ma carrière que, en plus des défis structurels et organisationnels rencontrés par tous·tes les soignant·es (manque de personnel, horaires peu conciliables avec la vie sociale et familiale, surcharge de travail entraînant souvent fatigue physique et émotionnelle, nécessité fréquente de faire des heures supplémentaires, etc.) j’ai dû faire face, comme d’autres professionnel·les de santé d’origine subsaharienne, en grande majorité femmes, à des problèmes de xénophobie (préjugés et stéréotypes raciaux) de discrimination et de racisme, et ce, de la part des patients et de leur famille, des collègues ou de la hiérarchie institutionnelle.
Les maux de la stigmatisation
Comme je viens de l’exprimer, j’ai constaté et fait l’expérience de la discrimination dans mon activité professionnelle de soignante et je ne suis pas la seule.
Il faut savoir que la proportion des soignants d’origine africaine dans les institutions de soins à Bruxelles est très importante comparée à la représentativité réelle des Subsaharien·nes dans la population globale.[1]Mougang I., Manço A., « Les aides-soignantes d’origine subsaharienne subissent discriminations et harcèlements », » IRFAM n°10, 2024. C’est dire l’importance que revêt le problème.
Les soignant·es d’origine africaine subsaharienne débarquent dans les équipes avec leurs perceptions liées à leur propre vécu, leur cadre culturel, leurs opinions sur leur identité, l’éducation qu’ils ont reçue. Par ailleurs, l’histoire coloniale reste vivace quelque part dans les recoins de nos consciences. Nous n’osons peut-être pas l’interroger mais elle a, selon moi, un impact considérable.
Ce complexe interculturel vécu par les ex-colonisés autant que les ex-colonisateurs rejaillit sur les relations entre les collègues d’une même équipe. De là peut naître une dynamique vicieuse et des « jeux de regard » autour des compétences du·de la soignant·e noir·e. On s’interroge sur ses capacités à réaliser les tâches et les missions qui lui sont confiées.
Certain·es collègues vont « passer derrière lui » pour vérifier si son travail est réalisé correctement, d’autres vont carrément entrer dans la chambre du patient en plein soin, etc.
Ayant vécu des discriminations, non pas parce qu’infirmière, mais parce que soignante d’origine africaine subsaharienne, j’ai pu également constater que les préjudices que nous subissons sont similaires : on nous pointe comme incompétents, non dignes de confiance. Cette stigmatisation indue a pour conséquence une grande souffrance et une détresse, tant psychiques que physiques.
Une formation qui débouche sur des groupes de parole
Pendant le déroulement de ma carrière, à un moment donné, ces blessures et leurs conséquences m’ont amenée à entamer une formation d’agent·e de développement et de médiation interculturelle (ADMI) au CBAl.[2]Centre Bruxellois d’Action Interculturelle Cette formation m’a aidée à clarifier mes interrogations à propos de l’intégration des soignant·es noir·es dans les équipes de soins.
Dans le cadre de cette formation, nous avons mis en place un groupe pilote réunissant des acteur·ices intéressé·es par la thématique, et créé, en collaboration avec le MRAX,[3]Mouvement de lutte contre le racisme, |’antisémitisme et la xénophobie le collectif « Soignant·es en santé, patient·es enchanté·es ».
Nous avons été rejoints plus tard par les associations des soignant·es ABIOC[4]Association Belge des Infirmiers d’Origine Congolaise et SOCABEL.[5]Soignants Camerounais de Belgique
L’objectif était de mettre en lumière les réalités souvent méconnues de la discrimination vécue par les professionnel·les soignant·es originaires d’Afrique subsaharienne. Nous avons donc décidé de réaliser une enquête mais après un temps nous avons changé notre fusil d’épaule car la plupart des soignant·es interrogé·es étaient en souffrance. La lourdeur des témoignages, la souffrance des soignant·es, les impacts sur leurs proches… nous empêchaient d’avancer et ça rejaillissait sur le programme que nous avions établi. Un sentiment d’impuissance m’a, un instant, envahie, cependant, il fallait agir !
Nous avons alors opté pour la mise en place d’un groupe de parole par lequel nous avons pu recueillir différents témoignages. Ceux-ci nous ont fait ressentir le besoin de nous approprier de nouveaux outils.
Des mots qui taisent les maux
Aussi, un constat amer relie tout cela. Oui, le racisme et les discriminations existent bel et bien. Nous ne pouvons pas faire semblant de ne pas le voir. Cependant, il sied aussi de se rendre compte que malheureusement, les victimes peuvent malgré elles entretenir le problème parce qu’elles n’agissent pas toujours d’une manière efficace et cohérente. Et comme elles n’agissent pas, elles laissent les autres agir à leur place et prennent à leur compte les préjugés et les stéréotypes qu’elles subissent, les retournant contre elles : « On ne nous aime pas, on n’est pas chez nous, etc. »
Au-delà de toutes les injustices citées, nous avons des leviers et des compétences qui peuvent entrer en jeu pour changer la donne. Par ailleurs je déplore qu’il y ait parfois une certaine ambiguïté au niveau de l’attitude de mes collègues noir·es. Bien souvent en effet, le·la soignant·e en situation de discrimination au travail se retrouve seul·e à gérer les remarques désobligeantes qui peuvent venir de toute part. A force d’esquiver toutes sortes de coups, le·la soignant·e finit par s’affaiblir et s’il lui manque des ressources (soutien moral, recours aux dispositifs légaux en matière de harcèlement, discrimination, etc.) soit il·elle finit par jeter l’éponge et donne sa démission, soit il·elle tombe, malgré lui·elle dans le piège de la faute grave qui lui a été tendu s’il·elle n’a pas pris en considération toutes les remarques qui lui ont été adressées.
La rencontre avec le DPA- PC
Comme coordinatrice du projet, il me fallait trouver des ressources en vue de nourrir le projet et nous aider à avancer. De recherche en recherche, je suis tombée sur le livre « Soutenir sans prescrire »,[6]Le Bossé, Yann. Soutenir sans prescrire : aperçu synoptique de l’approche centrée sur le développement du pouvoir d’agir des personnes et des collectivités (DPA-PC). Éditions Ardis, 2016. que j’ai commandé aussitôt. Je l’attendais impatiemment. Je me suis mise à la lecture du livre et dès la découverte des éléments conceptuels de l’approche, je me suis dit qu’il était nécessaire de comprendre que seule la personne qui porte une difficulté qui est en mesure de nous en révéler la teneur, de nous guider pour l’aider à la résoudre.
Il faut agir pour ce qui est important pour nous. C’est d’ailleurs avec cette phrase de la page huit du livre de Yann Le Bossé que j’ai commencé l’écriture du travail réalisé dans le cadre de ma formation ADMI : « …notre épanouissement personnel et collectif passe par la possibilité concrète d’agir pour ce qui est important pour nous. Lorsque les circonstances font en sorte que ce pouvoir d’agir nous apparait réduit ou même inaccessible, une forme particulière de souffrance s’installe et nous ronge de I‘intérieur… »
Entretemps, étaient prévus au programme de la formation ADMI des moments de rencontres avec des associations actives dans l’éducation permanente afin qu’elles viennent témoigner de leurs pratiques. C’est au courant de ces rencontres que l’association Calame est venue nous expliquer ce qu’est le DPA-PC, les actions réalisées et les témoignages des acteur·rices à propos des transformations que l’approche DPA-PC a opérées en eux et pour les personnes qu’ils·elles accompagnent depuis leur formation.
Quand Calame a parlé du DPA-PC comme d’un processus par lequel les personnes accèdent à une grande possibilité d’agir sur ce qui est important pour elles, leurs proches ou la communauté à laquelle elles s’identifient, cela m’a interpellée et a éveillé ma curiosité.
A partir de ce moment-là, pour moi c’était clair : il me fallait me former à l’approche DPA-PC et donc trouver cette formation. Cela m’a pris tout au plus six mois avant de « tomber » sur la proposition de formation de I’asbl le Grain.
Pour moi, l’approche du DPA allait permettre de renforcer la confiance, l’autonomie et la capacité d’agir des soignant·es noir·es pour qu’ils·elles atteignent leurs objectifs communs.
Je me suis formée à l’approche du DPA-PC pour soutenir les personnes qui cherchent à mettre des mots sur leur souffrance, mais aussi à agir et exprimer leur souffrance de manière tout à fait concrète. J’avais le projet de créer un groupe de parole dédié aux soignant·es, afin de leur permettre de s’appuyer sur l’approche pour soutenir leur parole dans un processus de dévoilement des dominations intersectionnelles[7]Dans la réalité, les situations de discrimination vécues par certains groupes de personnes sont complexes. Les inégalités naissent à l’intersection de différentes caractéristiques … Continue reading qu’ils·elles subissent.
Je souhaitais que cette parole soit ouverte et dite, qu’on puisse avancer ensemble, non pas pour revendiquer, mais pour se raconter, s’exprimer, vider son sac à propos du ressenti sur les discriminations et ainsi rendre visible nos situations.
Le care à l’intersection de plusieurs oppressions
Miezi nous fait ici principalement part des observations et analyses qu’elle a pu effectuer à propos de discriminations ethnoraciales. Les discriminations de genre viennent s’y combiner.
Il nous a paru à ce titre intéressant de mentionner l’ouvrage d’Annette Ntignoi Fopa (militante afroféministe et consultante en santé publique) intitulé « Carnet de l’infirmière noire. Un métier à l’intersection du genre, de la classe et de la race », paru en 2022 aux éditions du Livre en Papier.
On y apprend que 90% du personnel soignant est féminin, que c’est une constante dans les pays occidentaux.
Selon l’Office belge de statistique Statbel 2019, 91,8% du personnel infirmier en institution sont des femmes.
D’après la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques française (DREES), la profession infirmière demeure fortement féminisée, avec, en 2017, 86,7% des femmes en exercice (p.45). Ces emplois du care sont vus comme le prolongement d’une vocation naturelle pour le soin et le souci des autres.
Ils sont globalement moins valorisés symboliquement et moins rétribués que les emplois typiquement masculins (pp. 32-33).
NTIGNOI FOPA A., « Carnet de l’infirmière noire. Un métier à l’intersection du genre, de la classe et de la race », éditions du Livre en Papier, Coll. Nid d’Abeilles, 2022, 175 p.
Voir aussi le n°7 de notre revue Akène, Femmes et Care, février 2024
Préjugés, discriminations et conséquences
Selon de nombreux témoignages que j’ai pu recueillir auprès de soignant·es qui travaillent en Région Bruxelles-Capitale, certain·es ont été confronté·es à plusieurs formes d’injustices de par les discriminations qu’ils·elles ont vécues et/ou dont ils·elles ont été témoins, avec des conséquences souvent désastreuses :
- Les préjugés ou stéréotypes à propos de leur origine ethnique peuvent influencer leur reconnaissance professionnelle, induire une difficulté à progresser dans leur carrière : ils·elles n’ont quelquefois pas la possibilité d’accéder aux opportunités et aux formations qui leur permettraient d’accéder à des responsabilités valorisantes (limite des outils de progression professionnelle) ;
- Leur bien-être est affecté suite aux micro-agressions, au manque de soutien dans l’environnement de travail. Les conséquences en sont un stress permanent, des insomnies, de la boulimie ou un manque d’appétit, de l’hypertension artérielle…
- Des a priori cette fois « positifs », comme les capacités d’endurance et de résistance des soignant·es d’origine africaine peuvent se retourner contre eux quand leurs collègues n’hésitent pas, en raison de ces qualités, à leur confier systématiquement les cas les plus lourds. Nous avons nommé ce phénomène « reconnaissance piégeuse ».
Comme le dit la chercheuse Orchidée Doudy Michez du RIFI[8]Orchidée Doudy-Michez est psychologue du travail et des organisations de formation. Profession : consultante, formatrice et coach en ISP/ enseignante-chercheuse à l’ULB et en Haute École. Elle … Continue reading: Il nous semble difficile de passer sous silence l’héritage colonial particulier de la Belgique pour tenter d’expliquer les dynamiques interculturelles entre les individus et/ou les groupes (Fadil et Martinello, 2020). En effet, le contexte socio-historique belge est indéniablement porteur de fortes représentations sociales et de stéréotypes qui sont encore d’actualité [….] La prégnance et l’omniprésence de ces représentations sociales et stéréotypes se manifestent par leur intériorisation chez ceux et celles qui en sont les premières victimes.[9]Positionnement intersectionnel dans les processus d‘insertion socio-professionnelle des femmes migrantes, in Pratiques interculturelles féministes sous la direction de Xavier Briké, pp.55-71, … Continue reading
Cheminement sur la voie du DPA-PC
La formation DPA-PC a été pour moi comme un retour aux sources. Elle a révélé des façons d’être et d’agir au quotidien que je ne soupçonnais pas : sentir le mouvement des émotions qui se déplacent encore et encore à l’intérieur de mon corps. Pouvoir les localiser, les nommer et les accueillir a été fascinant pour moi.
Révélation
L’appel à la créativité suscité la pratique du DPA PC m’a attirée. Elle permet à la personne de se libérer de contraintes structurelles, de s’ouvrir aux voies des possibles et d’oser « y croire ». Car au-delà de ce que nous pouvons imaginer, notre humanité peut encore merveilleusement nous surprendre.
J’ai été également interpellée par la définition qui est proposée pour le DPA comme étant « Un processus par lequel les personnes accèdent à une plus grande possibilité d’agir sur ce qui est important pour elles, leurs proches ou la communauté à laquelle elles s’identifient ».
L’approche DPA nous amène également à nous centrer sur ce qui est important dans la situation pour la personne concernée par l’aide ou le soin.
La nouvelle étape pour nous aujourd’hui et qui, à mon humble avis, changerait la donne, c’est que les soignant·es noir·es prennent conscience qu’ils·elles font intégralement partie de la société dans laquelle elles·ils vivent. Qu’elles·ils prennent conscience qu’elles·ils ont le droit de participer activement à ce que celle-ci puisse changer pour le bien de tous.
Redéfinir et clarifier mes propres enjeux par rapport aux « situations concrètes insatisfaisantes »[10]Traditionnellement appelé « irritant récurrent » dans l’approche. que je vivais m’a permis de revisiter ma propre posture en tant que personne active dans la relation d’aide et de faire le choix d’accompagner autrement.
Dès les premières rencontres avec l’approche, je me suis dit : le DPA est déjà en moi-même et maintenant je peux l’activer au quotidien.
Malgré ses conditions difficiles, le métier de soignante est un métier que j’adore. Avant de faire officiellement connaissance avec le DPA, je pense que j’exerçais déjà mon métier de manière à créer une relation entre la personne soignée et moi, afin que mutuellement on s’accompagne.
Il y a chez les patient·es une grande force par rapport à leur maladie et nous, en tant que soignant·es, tout ce qu’on peut faire c’est accompagner la personne à la limite de ce qu’il·elle ne peut pas faire elle-même par rapport à sa difficulté.
Dans les soins de gériatrie, par exemple, l’utilisation de la posture facilitatrice prônée par l’approche DPA est un atout. Malgré leur affaiblissement lié à l’âge, les personnes vieillissantes savent encore souvent ce qui est bon pour elles. En les écoutant, et en accompagnant la satisfaction des besoins qu’elles expriment à l’instant on réalise une prise en charge de la personne âgée qui est respectueuse et qui préserve sa dignité. C’est la qualité de présence du·de la soignant·e qui est déterminante et permet de choisir avec finesse l’accompagnement à proposer.
Reconnaître l’expertise des personnes accompagnées sur la situation qui les concerne est un grand atout car elles-seules savent ce qui est réellement important pour elles.
Une approche tout terrain
Avec l’approche DPA, je traduis ainsi l’irritant récurrent à un niveau collectif : « les soignant.e.s d’origine africaine subsaharienne sont des personnes qui vivent des situations particulières dans des contextes particuliers ». Cela permet d’appréhender la situation autrement ; considérer l’individu dans son entièreté pousse à cheminer avec lui, avec ses qualités d’être humain, d’acteur de sa propre vie qui cherche à conduire celle-ci au port qui le concerne, lui-même, ses proches et ou la communauté à laquelle il s’identifie.
Et j’ose croire que la communauté à laquelle on s’identifie, dont parle Yann Le Bossé,[11]Yann Le Bossé utilise plutôt les termes de « personnes » et de « collectivités » plutôt que de s’en tenir au mot « communauté », mais il vise précisément des groupes qui constituent … Continue reading ne se rapporte pas à une culture particulière, une couleur de peau ou une autre spécificité. Ce qui fait communauté ou collectif c’est surtout le fait de partager des enjeux communs qui nous poussent à nous rassembler et à cheminer ensemble.
« Si tu vas dans un village où tout le monde danse avec le pied gauche, fais de même… Cependant, n’oublie pas que chez toi, tu danses avec le pied droit. Et tu peux partager cela avec les autres. C’est seulement ainsi que tu seras complète », disait encore mon père.
Grâce à son adaptation aux contextes, aux lieux, aux sociétés et aux cultures où elle est enseignée, la pratique du DPA-PC offre des possibilités nombreuses. Derrière les principes de base,[12]Identifier les acteurs et le contexte | 2. Impliquer les personnes dans la définition du problème et sa résolution | 3. Mettre en place une démarche d’action conscientisante travailler avec la personne globale dans son contexte, avancer vers plus de justice sociale, reconnaître les injustices subies et les compétences de chacun·e, il existe une forme de neutralité saisissante qui permet de pratiquer aisément et d’une manière créative cette approche riche en rebondissements.
En ce qui me concerne, en mettant en parallèle ces principes du DPA-PC avec le fondement de la culture kongo de laquelle je suis issue, j’ai été frappée de trouver des similitudes entre les quatre axes du DPA PC et les trois principes de Makuku matatu[13]makuku = pierres et matatu = trois. Dans la culture kongo, ces trois pierres font référence aux trois piliers sur lesquels repose la société kongo : Nsaku, Mpanzu, et Nzinga, voir encadré.: Nsaku, pilier de la spiritualité et de la justice, Mpanzu, pilier de la science et du savoir utile ; Nzinga, pilier de l’administration et de la gouvernance.
Ceci me pousse à dire que la richesse de l’approche DPA-PC implique aussi d’être relié à toutes les dimensions des personnes accompagnantes et accompagné.es.
La notion de « personne » évoquée par Yann Le Bossé m’a ramenée à saisir la notion de « bantu », l’humain, et à comprendre l’importance de dépasser le clivage racial pour aller à la rencontre de la personne telle qu’elle se présente devant nous. Le principe « muntu », les humains, dépasse tout ce qui peut nous limiter dans la rencontre en toute humanité. C’est pourquoi j’ai à cœur d’adapter les principes de l’accompagnement « standard » du DPA-PC à la culture de la personne que nous allons accompagner.
Conclusion : Vers un DPA professionnel collectif
Comment, à partir de l’approche DPA-PC, soutenir les soignants d’origine subsaharienne à développer leur pouvoir d’agir face aux discriminations qu’ils peuvent subir dans le cadre de leurs missions en situation de travail ?
Au cours de ma pratique du DPA je me suis particulièrement attachée à reformuler la situation concrète insatisfaisante sous forme de question. Une étape importante dans le processus de prise de conscience qui donne du recul sur le phénomène. Car sortir de cette souffrance permet également de comprendre que l’on fait non seulement pleinement partie du corps médical, mais aussi des mailles du corps social duquel il est impossible de s’extirper. Participer activement et consciencieusement à développer son pouvoir d’agir professionnel à un niveau collectif cela peut aider pleinement à réduire les inégalités dans les espaces de soins et rendre notre société plus juste.
Pour moi, soutenir le DPA des soignant·es noir·es, c’est une manière de les accompagner vers une prise de conscience concernant la manière dont ils sont entrés dans l’état de souffrance et d’impuissance afin que, par leur expérience, leurs compétences et leur expertise, ils puissent sortir de la construction sociétale qui a eu tant d’impacts négatifs sur leur propre vie.
Reprendre sa vie en main, devenir acteur pour ce qui est important pour soi, pour ses proches et pour la communauté ou le groupe auquel on s’identifie permet de dépasser la souffrance qui nous enferme dans une impuissance d’agir pour ce qui est important pour nous.
Comprendre ce concept m’a apaisée car j’avais beaucoup de mal à identifier mes émotions et à accepter la construction sociale telle qu’elle est. Cette formation m’a également ouvert les yeux sur la manière dont les mouvements sociétaux s’inscrivent au cœur des enjeux personnels et collectifs.
En toute humilité et en toute humanité, croire que l’on devient « superman » ou « wonder woman » en pratiquant cette approche est une utopie à laquelle il nous faut être attentifs. Car débloquer un pas pour enclencher un mouvement qui permette de restaurer ce qui a été blessé et a conduit à l’impuissance d’agir, demande une transformation pour adopter la posture d’accompagnant. Il est nécessaire de créer les conditions permettant de faire émerger le pouvoir d’agir, à l’image du jardinier qui, pour faire pousser les légumes, prépare les conditions favorables pour ce faire.
Soutenir le DPA-PC du·de la soignant·e noir·e, c’est lui permettre d’accéder à la totale conscience de ses compétences en y intégrant, d’une manière reconnue, les connaissances issues de sa culture. Promouvoir la diversité devrait également nous amener à développer notre capacité à dépasser nos ignorances et à nommer ce qu’il nous est impératif de connaître et de modifier dans le cadre de notre travail.
Réduire les inégalités, créer un climat favorable aux échanges et au développement des compétences interculturelles pour une meilleure prise en charge des patient·es de toute origine et des différentes minorités peut aider à transformer notre société. Je cite à nouveau Orchidée Doudy Michez :
« C’est aux pouvoirs publics qu’il incombe donc de remédier à cette lacune puisque ce sont eux qui règlementent ce secteur (contenus, modalités, cadres d’intervention, actions et subventions). Cela implique pour les autorités régionales de réfléchir de manière collaborative et concertée avec les divers acteur·rices de terrain en ISP afin de repenser en profondeur certains de nos discours et/ou pratiques et d’en élaborer de plus inclusives vis-à-vis de ce public spécifique. »[14]opus cité p.69
Ma rencontre avec cette experte de l’insertion professionnelle des femmes migrantes a ouvert une nouvelle porte. Ainsi, nous allons organiser une journée d’étude dans un cadre universitaire sur ce phénomène de discrimination et les possibilités d’en sortir en accompagnant les professionnel·les concerné·es grâce à l‘approche du DPA-PC.
bibliographie
Positionnement intersectionnel dans les processus d‘insertion socio-professionnelle des femmes migrantes, in Pratiques interculturelles féministes, Orchidée Doudy Michez, sous la direction de Xavier Briké, pp.55-71, Academia, 2023
Le Bossé, Yann. Soutenir sans prescrire : aperçu synoptique de l’approche centrée sur le développement du pouvoir d’agir des personnes et des collectivités (DPA-PC). Éditions Ardis, 2016.
Carnet de l’infirmière noire, un métier à l’intersection du genre, de la classe et de la race, essai, Annette Ntignoi, Fopa, Collection nid d’abeilles, 2022.
Wikipédia. (s.d.). Clans du peuple Kongo (wikipédia) – consulté en février 2026
« Muntu et bantu »
En kikongo (comme dans beaucoup de langues bantoues), « muntu » et « bantu » sont des notions simples en apparence, mais elles portent une vraie vision de l’être humain.
1. Muntu : l’être humain
- Muntu désigne « l’être humain », sans distinction de sexe : une personne, un homme ou une femme.
- Au niveau grammatical, c’est le singulier de la classe « mu- », qui sert pour les êtres humains : mu-ntu.
- Étymologiquement, on décompose souvent mu-ntu en « mu » (dans, le/la) et « ntu » (tête), ce qui renvoie à l’idée que l’homme est un être dont les fonctions essentielles (penser, voir, parler, sentir) se concentrent dans la tête.
Dans la pensée kongo et plus largement bantu, « muntu » n’est pas seulement « un individu », c’est un être d’intelligence et de force vitale, différent des choses (kintu, bintu) qui n’ont pas cette conscience.
2. Bantu : les êtres humains, le peuple
- Bantu est le pluriel de muntu : « les humains », « les gens », « le peuple ».
- Linguistiquement, on passe de mu-ntu (singulier) à ba-ntu (pluriel) : la classe « ba- » marque la pluralité des personnes.
- Dans les proverbes, on retrouve cette importance de la communauté : vivre « na bantu » (avec les gens) garantit l’équilibre, alors que s’isoler revient à se couper d’une part de son humanité.
3. Lien avec kimuntu et l’accompagnement
- Kimuntu, c’est « ce qui fait l’homme », l’humanité intérieure, la qualité d’être muntu au meilleur de soi (compassion, justice, respect, sagesse, créativité).
- On peut dire : muntu, c’est la personne ; bantu, la communauté des personnes ; kimuntu, la qualité humaine qui donne contenu et valeur à la vie de cette personne dans cette communauté.
- Pour l’accompagnement, cela permet de voir qu’on n’aide jamais un individu abstrait : on travaille avec un muntu (porteur de kimuntu) au cœur d’un réseau de bantu, et toute démarche de soin, d’éducation ou de thérapie gagne à tenir ensemble ces trois niveaux.
Kimuntu, makuku et matatu
Kimuntu et makuku matatu forment une manière kongo d’expliquer comment un être humain et une société restent équilibrés : en tenant ensemble spiritualité, savoir et organisation sociale.
1. Kimuntu : l’humanité accomplie
- Kimuntu renvoie à la qualité d’« être humain complet », en lien avec soi, les autres, la nature et le monde invisible.
- C’est une éthique du vivre ensemble : respect de la parole donnée, solidarité de clan, sens de la justice, capacité à reconnaître la dignité de chacun.
- Une personne « na kimuntu » n’est pas seulement instruite ou croyante, elle est équilibrée: ses actes, ses connaissances et son rapport au sacré sont cohérents.
On peut dire que kimuntu est le but, et que les trois piliers (makuku matatu) sont les moyens d’y parvenir.
2. Makuku matatu : les trois pierres
- Makuku signifie pierres, matatu signifie trois : les « trois pierres » sont l’image du foyer traditionnel où l’on pose la marmite.
- Sans une des pierres, la marmite se renverse : de même, une société qui néglige un pilier devient instable (crise spirituelle, scientifique ou politique).
- Ces trois pierres correspondent aux trois grands clans originels du peuple kongo : Nsaku, Mpanzu et Nzinga, chacun avec une fonction précise dans l’ordre du monde.
3. Nsaku : pilier de la spiritualité et de la justice
- Le clan Nsaku porte la dimension religieuse : relation à « Nzambi a Mpungu » (le Dieu suprême), aux ancêtres, aux rituels, et aussi à la justice.
- Pour l’accompagnement des personnes, Nsaku rappelle l’importance de la quête de sens, de la mémoire des ancêtres, des rites de passage et de la justice restaurative.
4. Mpanzu : pilier de la science et du savoir utile
- Le clan Mpanzu regroupait les artisans, forgerons, techniciens, ceux qui maîtrisaient la métallurgie, la fabrication des outils et des armes.
- Leur maîtrise du fer donnait puissance économique et militaire, et faisait d’eux des dépositaires privilégiés de la connaissance pratique.
- Dans une lecture actuelle, Mpanzu représente la science au sens large : médecine (y compris traditionnelle), technologie, écologie, organisation du travail, dès lors que ce savoir sert la vie et la communauté.
- Pour accompagner une personne, Mpanzu invite à valoriser ses compétences, sa capacité d’apprendre, d’expérimenter, de créer des solutions concrètes à partir de sa culture.
5. Nzinga : pilier de l’administration et de la gouvernance
- Le clan Nzinga est associé à la fonction politique : chefferie, gestion des terres, arbitrage des conflits, relations avec les autres groupes.
- Il incarne la capacité à organiser la vie collective : règles, alliances, décisions pour la sécurité du peuple et sa continuité.
- Dans une perspective actuelle, Nzinga devient la dimension de l’administration et de la gouvernance éthique : leadership, gestion des ressources, sens du bien commun.
- Pour le travail avec les personnes, Nzinga renvoie à la manière dont quelqu’un prend sa place dans la société : responsabilités, engagement citoyen, façon d’exercer l’autorité ou d’y répondre.
6. Parallèles et adaptations pour l’accompagnement
Nsaku : comment la personne se relie à ce qui la dépasse (spiritualité, valeurs, ancêtres, sens de la vie) ?
- Mpanzu : quels sont ses savoirs, talents, compétences concrètes, sa manière d’apprendre et de résoudre les problèmes ?
- Nzinga : comment elle organise sa vie, ses responsabilités, sa participation à la communauté, sa relation à l’autorité ?
Notes de bas de page
| ↑1 | Mougang I., Manço A., « Les aides-soignantes d’origine subsaharienne subissent discriminations et harcèlements », » IRFAM n°10, 2024. |
|---|---|
| ↑2 | Centre Bruxellois d’Action Interculturelle |
| ↑3 | Mouvement de lutte contre le racisme, |’antisémitisme et la xénophobie |
| ↑4 | Association Belge des Infirmiers d’Origine Congolaise |
| ↑5 | Soignants Camerounais de Belgique |
| ↑6 | Le Bossé, Yann. Soutenir sans prescrire : aperçu synoptique de l’approche centrée sur le développement du pouvoir d’agir des personnes et des collectivités (DPA-PC). Éditions Ardis, 2016. |
| ↑7 | Dans la réalité, les situations de discrimination vécues par certains groupes de personnes sont complexes. Les inégalités naissent à l’intersection de différentes caractéristiques personnelles de l’individu et se trouvent sous l’influence du contexte socio-économique et de plusieurs systèmes de pouvoir, tels le colonialisme, le patriarcat ou encore le racisme. > voir “Intersectionnalité et discrimination” (unia.be) > voir aussi le Grain ASBL, Résistances interculturelles féministes, in Akène 9 – février 2025 (legrainasbl.org) |
| ↑8 | Orchidée Doudy-Michez est psychologue du travail et des organisations de formation. Profession : consultante, formatrice et coach en ISP/ enseignante-chercheuse à l’ULB et en Haute École. Elle fait partie des membres du RIFI (réseau interculturel féministe intersectionnel). |
| ↑9 | Positionnement intersectionnel dans les processus d‘insertion socio-professionnelle des femmes migrantes, in Pratiques interculturelles féministes sous la direction de Xavier Briké, pp.55-71, Academia, 2023 |
| ↑10 | Traditionnellement appelé « irritant récurrent » dans l’approche. |
| ↑11 | Yann Le Bossé utilise plutôt les termes de « personnes » et de « collectivités » plutôt que de s’en tenir au mot « communauté », mais il vise précisément des groupes qui constituent un « nous » capable d’influencer sa situation. Dans son cadre du développement du pouvoir d’agir (DPA), celui-ci est défini comme la possibilité concrète d’exercer un contrôle ou d’influencer ce qui est important pour soi, ses proches ou la collectivité à laquelle on s’identifie, ce qui renvoie clairement à une communauté de référence (quartier, groupe d’usagers, collectif d’habitants, association, etc.) |
| ↑12 | Identifier les acteurs et le contexte | 2. Impliquer les personnes dans la définition du problème et sa résolution | 3. Mettre en place une démarche d’action conscientisante |
| ↑13 | makuku = pierres et matatu = trois. Dans la culture kongo, ces trois pierres font référence aux trois piliers sur lesquels repose la société kongo : Nsaku, Mpanzu, et Nzinga, voir encadré. |
| ↑14 | opus cité p.69 |